伴随全球经济朝着常识经济年代迈进，高校的人事管理工作也达成了从传统人事管理到现代人力资源管理机制之变化。因此，常识经济下的人力资源管理对于大学而言产生了十分要紧的意义。唯有高度看重高校管理中的人的要点，用以人为本之理念来推行高校管理，以推进高等教育事业获得持久健康的进步。现在，各所高校均在积极推行人力资源管理规范改革，在高校中引入角逐以推进高等教育人才的合理流动，并不断提升大学的办学水平与水平。然而，目前高校人力资源管理机制建设的近况与高校在国内社会经济进步中的地方是很难相称的。所以，推行高校人力资源管理机制建设，已经成为现在高校内部管理的要紧组成部分之一。

1、高校人力资源管理机制建设的重要程度

1.高校人力资源管理遭到了经济全球化的挑战

目前，经济全球化趋势彻底改变了国内的管理实践，使每个范围的传统管理遭到了巨大的挑战，大学人力资源管理自然也在其中。一是经济全球化致使国内高等教育在尚未走出国门之时就已面临全球化角逐。在达成高等教育国际化的经历之中，很难防止地会面对海外高等教育机构的激烈角逐；二是全球经济化致使高校教师流动，即智商流失现象加剧，对国内高等教育的可持续进步产生了重大挑战。鉴于高校职员组成的迅速变化，如何达成高校教员工工目的与组织目的的相互结合，已成为高校人力资源管理中的要紧问题之一。同时，伴随大家价值观念的显著变化和生活质量的持续提升，愈加多的人将职业水平与生活水平相互结合起来。为更好地适应这一新变化，高校人力资源管理机制需要进行变革。

2.高校人力资源管理遭到了常识经济的挑战

伴随常识经济年代的到来，对高校人力资源管理机制建设提出了新的需要。高校具备海量出色人才及科研成就。要想通过教育资源出效益，事实上在相当大的程度上是要向高校之中的人力资源提高效益。任何一个国家，假如要进步高科技、高技术行业，要需要高度看重高校管理有哪些用途。所以，高校人力资源管理工作需要要更好地适应这一新趋势，对于自己管理机制拓展改革，从而迅速改变现有些管理观念，以符合常识经济年代的巨大挑战。

2、目前高校人力资源管理机制建设中存在的问题

1.人力资源管理理念落后

目前，国内很多高校的人力资源管理工作依旧打造于传统经济模式之上，这一管理方法在相当大的程度上像劳动人事管理，而并不是是真的的现代人力资源管理。不少高校现在依旧在用最为传统的方法来进行人事管理，未能将人力资源管理作为本校进步策略的要紧组成部分来加以考虑。一是高校人力资源开发和管理体制、机制不够健全，对于人力资源管理推行的是直接的人事管理而缺少了总体开发，没办法真的达成对各类人才进行科学适当的配置。二是价值规律及角逐规律尚未被真的有效地引入到人力资源管理体系之中，人力资源管理缺少好的营业额考核与评价，致使出现了人才的外流。部分高校的规范设计影响到了人才的理性流动，从而致使了一部分人才资源的浪费，而现在的勉励方法没办法叫人才充分地发挥出才干与达成自己的价值。

2.绩效评价机制滞后

目前，很多高校的教师营业额考评与勉励机制还没真的打造起来，绩效考核总是只重视于考查教师职称、职务与工作量等，却忽略了工作的水平，教学和科研之间的关系没办法协调，这种情况在职称评审的过程中一般都表现得十分突出，以至于出现了重科研与轻教学之倾向。作为考核内容的科研成就所占据的比率太高，将直接影响到高校教师的报酬与职称评审。从薪资规范近况来看，现在的薪资规范的主要组成部分是职务与职称，其突出的问题是出现个人实质贡献和勉励政策的相互脱钩，这种分配规范比较容易致使分配不公现象的产生，从而制约了高校教员工工的工作主动性和积极性。

3.科学长期规划未能打造

一些高校没打造起科学而适当的人力资源长期规划，致使人力资源管理工作很难为本校的可持续进步提供充足的人才保证。由于在人才的设计上缺少一种长远的方案，部分教师不只教学任务太重，而且在信息交流与自我进步上遭到了相当大的影响，再加上教育培训成本之缺少，教师群体的正常培训很难得到保证，致使教师的常识面太过狭窄、常识紧急老化，甚至影响到本校教学科研工作之水平。部分高校在人才引进之后只重用，却忽略培养，致使担心拥有好潜质的人才会流失而不敢放下去培养，以至于不只很难吸引人才，而且也留不住人才。

4.人力资源勉励机制缺失

人才资源是第一资源已成为当今社会的共识，各所高校均十分看重人才的引进与培养等工作，然而，对于如何针对具体职员的特征拓展高校人力资源整体开发与管理，依旧未能打造起高效的人力资源勉励机制。在高等院校的管理实践中，总是侧重于对物与事的管理，却忽视了对人的管理，尤其是未能看重高校人力资源管理之研究，所以很难打造起富有效果的人力资源勉励机制。同时，高校绩效考评勉励机制之缺失，也会干扰到高校教员工工的主动性，从而不利于高校的健康运转。

3、加大高校人力资源管理机制建设的思路

1.改进高校人力资源管理理念

要运用现代人力资源管理的最新理念来指导高校人力资源管理机制的建设：一是要切实人才资源是高校第一资源的理念。在大学的存活与进步实践中人，人才的重要程度变得愈来愈凸显，高校人力资源管理的重点是在于加大人才队伍建设，在人力资源管理工作当中，必须要有识才之慧眼、用才之气度、聚才之谋略，才能持续提升高校聚才与用才的能力。二是要打造以人为本的人力资源管理新观念。在大学人力资源管理当中，要将以人为本观念作为指导，看重与强调人在高等学校当中的主体性地位与主导性用途，并通过激起人的积极性与主动性，创造性地拓展管理活动，以激起出高校教工对于学校进步事业的责任感与事业心，并发挥出巨大的潜能，提升自己工作之效果。三是要在配置与用人力资源时形成正确的高校人才观。在大学中，不只需要一大量了解教学与科研的较高层次人才，以提高本校的教科研水平，而且还需要一大量德才兼备、精通管理的行政人才，让本校的各类工作都能顺利而高效地拓展起来。四是要打造起和本校进步目的相互适应的科学人力资源构造。高校应当围绕着本校的进步目的推行人力资源谋划，不只要拟定出长远进步规划，而且也要拟定出中短期具体目的。高校在拓展人力资源规划之时，应当全方位地学会高校人力资源管理之近况，同时要依据现在本校人力资源情况与能力来考虑以后人力资源之需要，从而打造起人才结构调整和高校改革目的、任务等相互协调的好机制，并积极推行灵活而多变的人力资源管理手段，从而应付人力资源需要的变化。要积极采取手段，以改变以往那种不尽适当的人力资源管理结构，从而达成高校人力资源的最好配置。要拟定出教员工工队伍建设的长远规划及最近进步目的，从科学配置与优化结构等方面强化人才队伍建设，让高校人力资源管理机制可以真的得到推行。

2.重视高校师资队伍建设

师资队伍建设可以说是大学习管理中的永恒主题，高层次的师资队伍直接决定了高校的进步前景。可见，强化高校师资队伍的建设，已成为高校人力资源管理当中的要紧组成部分。为强化高校师资队伍建设，必须要积极采取各类科学有效的手段，做到培养与引进并举，并积极优化高校的师资队伍结构：一是拓宽途径，积极引进高层次的人才。引进人才能说是高校师资队伍建设的要紧内容，也是高校人事工作中的要紧环节。高校人事部门应当拟定出具备吸引力的人才引进手段，并不断加强人才引进之力度，并重视和各部门及各单位之间的联系，并缩短高层次人才的引进程序，大力提升人才引进的效果。在人才引入之后，要为其创造好的工作与生活条件，让他们可以充分地发挥源于身的才能。同时，应当打造起柔性的人才聘用机制，以达成本校人才资源之共享。要通过多种形式聘请国内、外的著名学者前来进行交流与指导，让他们可以为本校各学科之进步、科研团队之带动及提高本校知名度上发挥积极有哪些用途。二是加大培养与稳定本校人才的工作。高校人力资源管理部门在积极引进外来出色人才的同时，必须要重视培养与稳定本校的出色人才，对于德才兼备的本校出色教师，学校应当尽量地发挥其积极推动作用。

3.打造科学规范的绩效评估系统

对高校行政干部与教师，要进行按期考评，并打造起较为健全的绩效评估机制。工作绩效考核事实上是依据各职位所需要的规范与任务，对于高校职员的实质业务能力、工作积极性与工作态度作出评价，并进行量化处置之过程。这一评价应当将自我总结和教员工工互评、领导评价结合起来，考核结果要和教员工工的晋升、奖惩及薪资等挂钩。很多企业采取每半年推行一次考评，并在第一时间将考评结合和职员本人进行交流，从而让职员对于自己工作产生客观的认识，并进一步地提升工作的效率与营业额。和企业有所不一样的是，高校教员工工的绩效考评，特别是教师考评很难运用具体数据进行衡量，这就对工作导致了很大的困难程度。目前，各所高校都有一套自己的评价体系，但却存在相当大的争议，一部分高校聘请了很多校内外的专家学者参与到考评之中，一部分高校采取上级领导和教师互评的相互结合，还有一部分高校则借助了一流的统计系统拓展问卷调查，并通过软件拓展系统剖析，从而得到量化指标以评定教师的营业额。无论是采取哪种办法，都应当以勉励为目的，不可以影响到教师的工作积极性，更不要流于表面形式，而且要展示出全方位性，做到公平、公开、公正，在明确评估办法时，应当认识到教师这一职业具备特殊性，要将教师个性进步与素质之提升作为目的，并积极鼓励教师们提升自己的革新意识。可见，打造健全的高校教师评估体系是大学人力资源管理中的较为复杂的一项系统工程，需要在实践当中持续得到丰富与健全。

4.形成合理有效的勉励机制

立足于对高校教师进行勉励，可以达成人力资本价值和人力资本价值之不断增值。所以，打造勉励机制不容小视。通过对奖惩、绩效考核、薪资与福利保障规范等各种勉励规范的完善健全，对于调动高校人力资源的效率与工作热情发挥了极为要紧的推进力。由于对于人的管理、对事与物的管理有所不同，人是具备思想与革新性的，人作为常识之载体，在社会进步过程中总是具备决定性用途。高校教师承担着教书育人与培养现代人才的重责，因此，大学教师要十分看重其自己学术收获感，事业上的被认同与人格上被尊重决定了自我价值之达成。所以，在勉励机制问题上，不可以只不过停留于物质的层面上，不可以重视于那些表面化的内容，而是应当从愈加深的层次上去研究如何去调动教师与科研职员的工作积极性，应当愈加关注精神勉励，以提升教师的进步为基点，通过以人为本，真的体现出公平与公正，并重视吸引人才与留住人才，打造出公平角逐的好环境。同时，应当打造起一套公平而适当的高校人力资源淘汰机制。假如将人力资源管理视为一条河流，那样管理者有哪些用途就是要控制住水的流速，也就是要控制人力资源之流动率，既不要太快，也不应当太慢，从而叫人员得以合理地进出，从而促进高校人才的新陈代谢。

4、结束语

综上所述，常识技术的迅猛进步对于国内的高等教育提出了新的更高需要，也就全方位影响到高等院校的人力资源管理机制，因此，推行高校人力资源管理机制改革是让目前高校人力资源管理工作适应现在年代的一条必然趋势。高等院校必须要结合本校的实质情况，严格遵循高等教育教学的规律，对于高校人力资源管理机制推行科学习管理和合理配置，如此才能更好地提高自己的办学效益及其角逐实力。